Was hat Social Media Marketing mit dem Fachkräftemangel zu tun?


Die Arbeitswelt hat nur zögerlich den Schritt in das digitale Recruiting geschafft. Allerdings verändert sich die Entwicklung dahingehend, dass immer mehr Unternehmen auch im digitalen Recruiting eine Möglichkeit sehen, freie Arbeitsplätze zu besetzen. Dabei werden Xing, Google und LinkedIn eher als Möglichkeiten zur aktiven Rekrutierung durch Personalverantwortliche gesehen. Twitter, Facebook und Kununu dagegen sind eher geeignet, indirekte Bewerberansprache zu gestalten. Werden diese Plattformen genutzt, gewinnt das Unternehmen an Reichweite und Bekanntheit. Im nächsten Schritt kommt es als Arbeitgeber ins Blickfeld von Arbeitssuchenden.  Obwohl die IT-Branche natürlich prädestiniert für digitales Recruiting ist, ziehen andere Branchen nach.

Social Media Marketing ist indirektes Recruiting

Aktuelle Studien ergeben, dass die Maßnahmen „Stellenanzeigen auf Onlinebörsen“, „Stellenanzeigen auf eigenen Karriereseiten“ und „Social Media“ fast 90 Prozent des digitalen Recruitings ausmachen. Das kann sich ändern, wenn Unternehmen ihr Social Media Marketing stärken. Besonders wichtig ist dabei ein ausgefeilter Redaktionsplan. Social Media Marketing funktioniert nach dem Prinzip: „Steter Tropfen höhlt den Stein“. Hauruck-Methoden sind hier nicht angezeigt. Konstante Präsenz in den sozialen Medien ist vorzuziehen. Die Zielgruppe des digitalen Recruitings wird vordergründing in der jüngeren Bevölkerung vermutet. Die Grafik aus Kapitel 2, die darstellt, dass vor allem Berufseinsteiger und Studienabsolventen leicht zu rekrutieren sind, lässt den Schluss zu, dass die Zielgruppe hauptsächlich aus Berufsanfängern besteht.

Diese Gruppe zeigt eine deutlich stärkere Präsenz in den sozialen Medien als ältere Arbeitnehmer. Hier sind nach einer 2018 veröffentlichten Studie 57 Prozent der Stellen über digitale Stellenangebote zu besetzen. Sehr einfache Tätigkeiten ( 47 Prozent) und akademische Arbeitsplätze für Hochschulabsolventen (20 Prozent) sind ebenfalls gut zu vergeben, wenn die Unternehmen digitales Recruiting betreiben. Im Bereich Pflege und Gesundheit werden nur 15 Prozent digital erreicht.

Generation Y als Hauptzielgruppe

Berufsanfänger der Generation Y (digital Natives, Millenials) sind die Hauptzielgruppe für digitales Recruiting. Damit sind die jungen Arbeitnehmer gemeint, die um die Jahrtausendwende erwachsen wurden und als Berufsanfänger auf den Markt drängten. Die Ypsiloner sind mit dem Internet aufgewachsen und erleben digitale Dienste als Normalität. Diese Personengruppe stellt hohe Anforderungen an ihre Arbeitgeber und sehen eine harmonische Work-Life-Balance als Priorität für ihrer Arbeitszufriedenheit. Privatleben und Berufsleben im Einklang zu haben bedeutet damit auch, dass keine klaren Grenzen zu erkennen sind. Für sie ist wichtig, auf dem Smartphone gleichzeitig Fitness-Apps, Online-Shops und Stellenangebote zu finden. Die jungen Arbeitnehmer aus dieser Gruppe wollen ihre eigene Kreativität und ihre Persönlichkeit entfalten. Geld hat nicht mehr den Stellenwert wie in der Generation ihrer Eltern.

Eine Studie, der Monster Worldwide Deutschland GmbH aus dem Jahr 2017 zeigt, dass 70 Prozent der Top-1000-Unternehmen aus der IT-Branche bestätigen, dass sie ihren Schwerpunkt auf eine gute Work Life Balance legen, um die Attraktivität für Bewerber zu erhöhen. 86 Prozent der Arbeitnehmer empfinden die Work Life Balance als äußerst wichtig. 48 Prozent der potenziellen Mitarbeiter würden sogar auf einen Teil ihres Verdienstes verzichten, wenn dafür die Work-Life Balance verbessert werden kann.* 

Social Media Marketing doppelt nutzen

Um Social Media Marketing effektiv einzusetzen, sollte das Employer Branding, die Attraktivität als Arbeitgeber, von Beginn an berücksichtigt werden. Dafür müssen die geeigneten Kanäle gefunden werden. Ein ausgefeilter, nachhaltiger Redaktionsplan führt dazu, dass das Unternehmen als Anbieter und als Arbeitgeber wahrgenommen wird. So baut sich ein positives Image auf. 

Lesen Sie hier "Homeoffice für Könner"


*(Monster Worldwide Deutschland GmbH (Hrsg.), Employer Branding, 2017, S. 20).